{"id":24099,"date":"2026-02-27T12:29:07","date_gmt":"2026-02-27T10:29:07","guid":{"rendered":"https:\/\/positivesolutions.fi\/personalenkater-vi-vill-ha-mer-positiv-feedback\/"},"modified":"2026-02-28T12:14:05","modified_gmt":"2026-02-28T10:14:05","slug":"personalenkater-vi-vill-ha-mer-positiv-feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/positivesolutions.fi\/sv\/personalenkater-vi-vill-ha-mer-positiv-feedback\/","title":{"rendered":"Personalenk\u00e4t \u2013 del 4 \u201dVi vill ha mer positiv feedback!\u201d"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
<\/figcaption>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/figure>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

BLOGGSERIE DEL 3\/5<\/strong><\/p>\n

Personalenk\u00e4ter: stress eller m\u00f6jlighet till utveckling?\u00a0<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

\u201dVi vill ha mer positiv feedback!\u201d<\/strong><\/h3>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

I del 1 talade vi om misstro och trygghet.<\/a>
I del 2 om k\u00e4nslan av att \u201dinget h\u00e4nder\u201d.<\/a>
I del 3 om hur otydliga f\u00f6rv\u00e4ntningar l\u00e4tt tolkas som d\u00e5ligt ledarskap.<\/a><\/p>\n

Nu kommer vi till n\u00e5got \u00e4nnu mer m\u00e4nskligt.<\/p>\n

Den mening som n\u00e4stan alltid dyker upp i personalenk\u00e4ter:<\/p>\n

\u201dVi vill ha mer positiv feedback.\u201d<\/strong><\/h4>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Och n\u00e4stan lika ofta s\u00e4ger chefer:<\/p>

\u201dMen jag ger ju massor.\u201d<\/em><\/p>

S\u00e5 vem har r\u00e4tt?<\/p>

B\u00e5da.<\/p>

Och ingen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

N\u00e4r uppskattning inte k\u00e4nns \u2013 trots att den ges<\/strong><\/h3>\n

M\u00e5nga chefer f\u00f6rs\u00f6ker verkligen.<\/p>\n

De tackar p\u00e5 m\u00f6ten.
De lyfter teamet i veckobrev.
De skriver \u201dBra jobbat!\u201d<\/em> i mejl.
De b\u00f6rjar samtal med n\u00e5got positivt.<\/p>\n

Och \u00e4nd\u00e5 visar enk\u00e4ten \u00e5r efter \u00e5r:<\/p>\n

\u201dF\u00f6r lite uppskattning.\u201d<\/em><\/p>\n

H\u00e4r uppst\u00e5r glappet.<\/p>\n

Feedback handlar n\u00e4mligen inte om vad som s\u00e4gs.
Den handlar om vad som upplevs.<\/p>\n

Ett vardagsexempel som f\u00f6r\u00e4ndrade perspektivet<\/strong><\/h3>\n

I en coachingsession ber\u00e4ttade en klient:<\/p>\n

\u201dJag f\u00e5r aldrig positiv feedback.\u201d<\/em><\/p>\n

Hon var en av de starkaste prestationerna p\u00e5 sin avdelning.<\/p>\n

Jag fr\u00e5gade:
\u201dVet din chef hur viktigt det h\u00e4r \u00e4r f\u00f6r dig?\u201d<\/em><\/p>\n

Hon tvekade.<\/p>\n

\u201dDet \u00e4r j\u00e4tteviktigt. Jag vill veta att jag g\u00f6r r\u00e4tt. Jag \u00e4r ofta os\u00e4ker p\u00e5 om det jag g\u00f6r r\u00e4cker.\u201d<\/em><\/p>\n

Hon best\u00e4mde sig f\u00f6r att ta upp det med sin chef.<\/p>\n

En tid senare f\u00f6ljde jag upp.<\/p>\n

\u201dNu skickar chefen mejl,\u201d<\/em> sa hon.
\u201dJ\u00e4ttebra jobbat! Du s\u00e5lde b\u00e4st denna m\u00e5nad.\u201d<\/em><\/p>\n

\u201dDet l\u00e5ter ju positivt,\u201d<\/em> svarade jag.<\/p>\n

Hon log lite snett:
\u201dJa\u2026 men det k\u00e4nns \u00e4nd\u00e5 inte som positiv feedback.\u201d<\/em><\/p>\n

D\u00e4r blev det tydligt.<\/p>\n

Chefen hade f\u00f6r\u00e4ndrat sitt beteende.
Men upplevelsen var densamma.<\/p>\n

Aha-\u00f6gonblicket<\/strong><\/h3>\n

Hon drevs av relation, mening och att k\u00e4nna att hennes s\u00e4tt att m\u00f6ta kunder gjorde skillnad.<\/p>\n

Hennes chef drevs av resultat, tempo och prestation.<\/p>\n

Mejlet med feedback p\u00e5 f\u00f6rs\u00e4ljningssiffrorna var, i chefens v\u00e4rld, tydlig uppskattning.<\/p>\n

Men f\u00f6r henne saknades det viktigaste:
Den personliga kopplingen.
Samtalet.
Bekr\u00e4ftelsen p\u00e5 hur<\/em> hon gjorde skillnad f\u00f6r kunderna.<\/p>\n

Ingen gjorde fel.<\/p>\n

De talade bara olika motivationsspr\u00e5k.<\/p>\n

Och det \u00e4r h\u00e4r SDI blir mer \u00e4n en modell \u2013 det blir en \u00f6gon\u00f6ppnare.<\/p>\n

N\u00e4r r\u00e4dslan f\u00f6r att favorisera g\u00f6r feedback opersonlig<\/strong><\/h3>\n

En annan sak jag ofta m\u00f6ter \u00e4r detta:<\/p>\n

I r\u00e4dsla f\u00f6r att favorisera n\u00e5gon \u2013
eller att n\u00e5gon ska uppleva det som or\u00e4ttvist \u2013
v\u00e4ljer m\u00e5nga chefer att ge ber\u00f6m till hela gruppen.<\/p>\n

\u201dBra jobbat allihop.\u201d<\/em>
\u201dVilket fantastiskt team.\u201d<\/em>
\u201dNi \u00e4r grymma.\u201d<\/em><\/p>\n

Det \u00e4r v\u00e4lmenat.
Det \u00e4r omt\u00e4nksamt.
Det \u00e4r tryggt.<\/p>\n

Men ibland h\u00e4nder n\u00e5got ov\u00e4ntat.<\/p>\n

Den person som faktiskt tog extra ansvar, l\u00f6ste det sv\u00e5ra \u00e4rendet eller h\u00f6ll ihop situationen \u2013 k\u00e4nner sig inte sedd.<\/p>\n

Jag har h\u00f6rt det m\u00e5nga g\u00e5nger:<\/p>\n

\u201dDet k\u00e4nns inte personligt.\u201d<\/em>
\u201dJag k\u00e4nner mig inte riktigt uppskattad.\u201d<\/em>
\u201dDet l\u00e5ter som en mening chefen l\u00e4rt sig s\u00e4ga.\u201d<\/em><\/p>\n

R\u00e4ttvisa \u00e4r inte att behandla alla lika.<\/p>\n

R\u00e4ttvisa \u00e4r att se det som faktiskt gjordes \u2013 och v\u00e5ga s\u00e4tta ord p\u00e5 det.<\/p>\n

Personlig uppskattning skapar inte konkurrens.
Den skapar trygghet.<\/p>\n

SDI \u2013 varf\u00f6r feedback landar s\u00e5 olika<\/strong><\/h3>\n

Vi motiveras av olika drivkrafter.<\/p>\n

Och det p\u00e5verkar hur vi upplever uppskattning.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Resultatdriven (R\u00f6d<\/span>)<\/strong><\/p>\n

Vill h\u00f6ra:
\u201dDu n\u00e5dde m\u00e5let.\u201d
\u201dDin insats \u00f6kade resultatet.\u201d
Kort. Konkret. Tydligt.<\/p>\n

F\u00f6r dem \u00e4r tydlighet respekt.<\/p>\n

M\u00e4nskodriven (Bl\u00e5<\/span>)<\/strong><\/p>\n

Vill h\u00f6ra:
\u201dJag ser hur du m\u00f6tte kunden.\u201d
\u201dDitt s\u00e4tt att lyssna gjorde skillnad.\u201d
Personligt. N\u00e4rvarande. M\u00e4nskligt.<\/p>\n

F\u00f6r dem \u00e4r uppskattning omtanke.<\/p>\n

Strukturdriven (Gr\u00f6n<\/span>)<\/strong><\/p>\n

Vill h\u00f6ra:
\u201dDin noggrannhet h\u00f6jde kvaliteten.\u201d
\u201dDin analys gjorde processen b\u00e4ttre.\u201d
Sakligt. Genomt\u00e4nkt. Konkret.<\/p>\n

F\u00f6r dem \u00e4r tydlighet trygghet.<\/p>\n

Driven av perspektiv och VI:et (N<\/span>A<\/span>V<\/span>)<\/strong><\/p>\n

Vill h\u00f6ra:
\u201dDitt bidrag st\u00e4rkte teamet.\u201d
\u201dDu hj\u00e4lpte oss fram\u00e5t tillsammans.\u201d
Sammanhang. Samarbete. Perspektiv.<\/p>\n

F\u00f6r dem skapas motivation genom delaktighet.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

N\u00e4r vi ger generell feedback missar vi ofta alla fyra.<\/p>\n

N\u00e4r vi ger tr\u00e4ffs\u00e4ker feedback b\u00f6rjar m\u00e4nniskor v\u00e4xa.<\/p>\n

M\u00e5ste jag \u00e4ndra mitt s\u00e4tt att tala?<\/strong><\/h3>\n

En chef fr\u00e5gade mig en g\u00e5ng:<\/p>\n

\u201dBetyder det h\u00e4r att jag m\u00e5ste l\u00e4ra mig helt nya spr\u00e5k?\u201d<\/em><\/p>\n

Nej. Inget m\u00e5ste.<\/p>\n

Men vill du att din feedback ska:<\/p>\n