Miksi kokemus poikkeaa niin paljon esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä ja miten rakennat elävän kehittämiskulttuurin.
On yksi lause, jonka olen kuullut lähes jokaisessa organisaatiossa, toimialasta ja koosta riippumatta:
”Kyselyn jälkeen ei mitään tapahdu kuitenkaan.”

Samaan aikaan kuulen hyvin usein esihenkilöiltä:
”Mehän olemme tehneet vaikka mitä – mutta kukaan ei tunnu muistavan sitä.”

Miten kaksi kokemusta voivat olla näin täysin vastakkaisia?

Vastaus on yksinkertainen:

• molemmat ovat oikeassa.
• molemmat ohittavat toisensa.

Katsotaan lähemmin.

Miksi työntekijät kokevat, ettei mitään tapahdu

1. Parannukset eivät näy – koska ne sulautuvat arkeen

Ihmiset tottuvat nopeasti parannuksiin.
Kun jokin alkaa toimia paremmin, se muuttuu muutamassa viikossa ”uudesta” ”uudeksi normaaliksi”.
Se, mikä oli odotettu kehitysaskel, unohtuu ja muuttuu näkymättömäksi.

2. Kehityksestä viestitään kerran – kun pitäisi viestiä kymmenen kertaa

Esihenkilö voi kertoa toimenpiteestä yhdessä kokouksessa.
Mutta jos työntekijöillä oli kiire, kokous oli pitkä tai viesti ei huomioinut erilaisia SDI-viestintätarpeita, se ei jää mieleen.
Viestintä vaatii toistoa – eri tavoilla, eri hetkinä.

3. Kysely tehdään kerran vuodessa – mutta dialogia ei käydä vuoden ympäri

Monessa työpaikassa panostetaan lyhyen aikaa paljon:
”Nyt analysoidaan! Nyt keskustellaan! Nyt tapahtuu!”
…ja sitten kaikki palaa tuttuun arkeen.

Ajan myötä kysely ei tunnu kehitystyön osalta – vain vuosittaiselta venttiililtä.

Miksi esihenkilöt kokevat, että paljon tapahtuu

1. He näkevät kaiken työn kulissien takana

Esihenkilöt tietävät:

• mitä päätöksiä on tehty
• mitä prosesseja on muutettu
• kuinka monta pientä asiaa on korjattu
• mitä on käsitelty johtoryhmässä
• koko organisaation tilannetta, ei vain omaa yksikköä
• minkälaista vastarintaa on ylitetty

Heillä on aivan erilainen kartta kuin työntekijöillä.

2. He ajattelevat ja hahmottavat kokonaisuuksia, rakenteita ja prosesseja

• laajempi näkymä
• työskentely organisaation prosesseissa, ei vain oman yksikön sisällä
• taloudellisten ja tehokkuuslukujen seuraaminen

Työntekijät puolestaan peilaavat kokemuksensa omaan arkeensa – ja usein negatiivinen tunne korostuu työpaikkakeskusteluissa.

3. Esihenkilö viestii usein omalla ”kielellään” – ei vastaanottajan tarpeiden mukaan

Tämä johtaa siihen, että parannukset näyttäytyvät teknisinä, eivät inhimillisinä.
Silloin ne eivät myöskään tunnu ”parannuksilta”.

Kukaan ei valehtele – katsomme vain eri kulmista

Hyvä uutinen on: Nämä näkökulmat voidaan yhdistää.
Kyselystä voidaan tehdä merkityksellinen.
Ja se alkaa kahdesta asiasta: aitoudesta ja läsnäolosta.

Näin se tehdään.

Ratkaisu 1: Rakenna elävä ja coachaava kehittämiskulttuuri

Kysely ei saa olla kehityksen alku. Sen tulee olla osa jo käynnissä olevaa keskustelua.

Coachaava lähestymistapa mahdollistaa tämän:

• esitä oivalluttavia kysymyksiä säännöllisesti
• luo turvalliset ja aidot 1:1-keskustelut
• ota tiimi mukaan ratkaisuihin
• tee kehittämisestä arkipäiväistä

Esihenkilöstä tulee mahdollistaja – ei yksin suoriutuja.

Ratkaisu 2: Osallista ja aktivoi työntekijät – älä jätä kaikkea esihenkilön vastuulle

Yksi yleisimmistä virheistä:

• työntekijät vastaavat kyselyyn
• esihenkilö analysoi ja ei ymmärrä kokonaisuutta
• esihenkilö yrittää toteuttaa ratkaisuja yksin
• työntekijät kokevat, ettei mitään tapahdu – tai tapahtuu vääriä asioita

Tämä synnyttää passiivisuutta ja pettymystä.

Toimi näin:

• varaa aikaa tulosten yhteiseen läpikäyntiin
• ideoikaa yhdessä – isot ja pienet ehdotukset
• priorisoikaa: mitä tehdään ensin, mitä myöhemmin
• valitkaa yhdessä 1–5 ensimmäistä kehityskohdetta
• jakakaa vastuut
• esihenkilö toimii fasilitaattorina, ei projektipäällikkönä
• tehkää näkyvä lista, päivittäkää ja juhlistakaa edistystä

Kun vastuu on jaettu, merkityksellisyys kasvaa.

Ratkaisu 3: Sano se – uudelleen ja uudelleen

Toisto on oppimisen ja muistamisen ydin.

Erittäin toimiva ja yksinkertainen tapa:

Laadi näkyvä ”Yes”-lista tehdyistä toimenpiteistä

• lisää jokainen toimi, pieni tai suuri
• käsitelkää listaa kokouksissa
• julkaiskaa sisäisissä kanavissa
• visualisoikaa se tiimitilassa
• näyttäkää muutos vuoden aikana
• nostakaa esiin onnistumisia
• juhlistakaa kehitysaskelia yhdessä

Tästä tulee konkreettinen todiste: henkilöstökyselyllä on vaikutusta.

Ratkaisu 4: Viesti SDI:n mukaisesti – niin tavoitat kaikki

 Kun esittelet kehitystä, huomioi eri motivaatiot eli puhu SDI-kieltä

Ihmissuhteista motivoituvat: lämmin, kuvaileva, arkea helpottava viesti
Tuloksista motivoituvat: selkeä, ytimekäs, tavoitteisiin liittyvä viesti
Rakenteesta motivoituvat: tarkka, looginen, faktoihin ja prosesseihin perustuva viesti
Yhteisöllisyydestä ja joustavuudesta motivoituvat: taustoitettu, osallistava, yhteinen viesti

Kun viesti puhuttelee vastaanottajaa, hän kokee: ”Täällä oikeasti tapahtuu.”

Ratkaisu 5: Läsnäolo arjessa – pienet askeleet, suuret vaikutukset

Yksi aliarvostetuimmista, mutta tehokkaimmista keinoista ei liity järjestelmiin eikä kokouksiin.
Se liittyy läsnäoloon.

Lähes kaikkea voi parantaa sillä, että:

• nähdään pienet asiat
• huomataan hyvä heti
• toimitaan silloin kun tapahtuu – ei myöhemmin

Kun pieni ystävällinen teko, vastuunotto tai arkinen parannus huomataan heti, syntyy kolme asiaa:
Ihmiset tulevat nähdyiksi.
Tiimi kokee liikkeen.
Motivaatio kasvaa.

Kun pieni ehdotus taas sivuutetaan, aloitekyky kuihtuu.

Pieni tarina, suuri oivallus

Eräässä yrityksessä teimme jokaisessa tiimissä avoimen ideoinnin. Mukaan sai tuoda kaiken: kehitystoiveet, pienet arjen parannukset, suuret ideat.

Yksi ehdotus oli:
”Haluaisimme uudet kahvikupit.”

Johtoryhmä hymyili tälle. Ehdotukset luvattiin käydä läpi, priorisoida ja resursoida.

Seuraavalla käynnilläni kysyin:
”Mitä tapahtui edellisestä tapaamisesta?”
Vastaus:
”Ei mitään.”

”Eikö edes kahvikuppeja ole ostettu?”
”Ei.”
”Miksi?”
”Se on niin pieni asia. Kuka tahansa voi ostaa kupit.”

Kysyin:

• Kuka saa päättää?
• Kuinka paljon saa käyttää rahaa?
• Miten maksaminen käytännössä tapahtuu?
• Ja ennen kaikkea: oletteko kysyneet, miksi tämä on heille tärkeää?

Eivät olleet.

Tiimi tapasi asiakkaita päivittäin. He häpesivät tarjoilla kahvia sekalaisista, vanhoista kupeista.
Se ei vastannut yrityksen imagoa. He halusivat tuntea ylpeyttä omasta työpaikastaan.

Tämä ”pieni” toive ei koskenut kuppeja. Se koski:

• ammattiylpeyttä
• identiteettiä
• kuulumista johonkin, jota haluaa edustaa

Tämä on ydinkohta:

Pieni asia ulkoa katsottuna voi olla suuri sisältäpäin.
Pieni teko voi viestiä: ”Meitä kuunnellaan.”
Se rakentaa kulttuuria enemmän kuin pitkä suunnitelma.

Kun ihmiset kokevat tulevansa nähdyiksi, he alkavat myös nähdä kehitystä

Läsnäolo ei ole fyysinen ominaisuus. Se on:

• utelias kuuntelu
• miksi-kysymykset
• kunnioitus myös pienille asioille
• nopea toiminta, kun se on mahdollista — ja selkeä perustelu, kun se ei ole
• kokemus: ”Minun äänelläni on merkitystä”

Turvallisessa ja läsnä olevassa kulttuurissa pienet askeleet ovat suurin voima.

Yhteenveto: Tapahtuu enemmän kuin uskot – mutta sen täytyy näkyä, tuntua ja olla yhteistä

Kyselyn merkityksettömyys ei yleensä johdu:

• datan puutteesta
• tahdon puutteesta
• toimien puutteesta

Se johtuu: puutteellisesta suhteesta, viestinnästä ja osallisuudesta.

Kun rakennat:

• coachaavan kulttuurin
• aidon uteliaisuuden
• SDI:n mukaisen viestinnän
• yhteisen vastuun
• näkyvät ja yhdessä juhlistetut edistysaskeleet

…kokemus muuttuu täysin.

Kyselystä tulee vuosittaisesta venttiilistä luonnollinen osa kehitysprosessia.

Seuraava osa (3/5):

”Huono johtaminen” – vai epäselvät odotukset?

Syvennymme siihen, mitä ”huono johtaminen” oikeastaan tarkoittaa, miksi esihenkilöt usein haparoivat — ja miten esihenkilö voi olla turvallinen, selkeä ja kehittyvä ilman täydellisyyden vaatimuksia.

Jos haluat tukea, sparrausta tai coachaavan johtamisen näkökulmaa organisaatioosi, olet lämpimästi tervetullut ottamaan yhteyttä.

 Onko organisaatiossasi vastaavia haasteita? Ota yhteyttä, niin etsitään ratkaisuja yhdessä. Win³

 PPS. Haluatko oppia puhumaan SDI-kieltä ja vahvistaa coachaavaa otettasi? Oletko huomannut, että meillä on joululahja juuri sinulle: kaksi kansainvälistä sertifikaattikoulutusta erikoishintaan. Ilmoittaudu mukaan viimeistään 31.12.2025 klo 21.