Henkilöstökyselyt – osa 3 Huono johtajuus vai epäselvät odotukset

HENKILÖSTÖKYSELYT – KEHITYSTÄ VAI TURHAA STRESSIÄ, OSA 3

”Huono johtajuus” – Vai epäselvät odotukset?

Kun esihenkilöt hapuilevat pimeässä ja työntekijät kokevat jäävänsä huomiotta

Aiemmissa osissa tarkastelimme, miten epäluottamus vaikuttaa työyhteisön kulttuuriin (osa 1) ja miksi niin moni kokee, ettei “mikään muutu” kyselyn jälkeen (osa 2).
Nyt siirrämme katseen yhteen henkilöstökyselyjen herkimpiin ja useimmin väärin ymmärrettyihin kohtiin: arvioon johtamisesta.

Tämä on alue, jossa usein kiristää – mutta jossa pienetkin muutokset voivat tuottaa suuria tuloksia.

Mitä “huono johtajuus” oikeastaan tarkoittaa?

Entisenä HR-johtajana ja nykyisenä johtajuuscoachina olen nähnyt, miten latautunut tämä sana on.

Työntekijälle se voi tarkoittaa:
“Esihenkilö ei näe minua.”
“Saan vain kritiikkiä, en koskaan arvostusta.”
“En tiedä, mitä minulta odotetaan.”
“Kaikki muuttuu koko ajan.”

Esihenkilölle se taas tarkoittaa usein:
“Teen parhaani… mutta en tiedä, mitä minulta odotetaan.”

Tuloksena: kaksi osapuolta, jotka haluavat samaa, mutta tulkitsevat toisiaan täysin eri näkökulmista.

Kun keskiarvot johtavat harhaan

Moni esihenkilö saa palautteen tyyliin:
“Johtajuus 3,2.”

Jotkut ovat antaneet 5.
Jotkut ovat antaneet 1.
Suurin osa jotain siltä väliltä.

Mutta mitä luku 3,2 oikeastaan kertoo? Tai ykkönen tai vitonen?

Ei mitään miksi-kysymyksestä.
Ei mitään siitä, mitä pitäisi tehdä enemmän tai vähemmän.
Ei mitään siitä, kuka kaipaa mitäkin.

Keskiarvo on kuin lämpömittari – se näyttää tilanteen, muttei anna karttaa.

Yleisimmät syyt johtajuuteen kohdistuvaan tyytymättömyyteen

Harvoin syynä on “huono johtaja”.
Useammin kyse on ääneen sanomattomista tai epäselvistä odotuksista.

Tässä viisi useimmin näkyvää teemaa:

Epäselvyys arjessa
Työntekijät kaipaavat suuntaa, prioriteetteja ja rakennetta.
Suhteen ja läsnäolon puute
Esihenkilö on kiireinen, stressaantunut tai fyysisesti paikalla, mutta henkisesti poissa.
Ristiriitainen viestintä
Esihenkilö ajattelee olevansa selkeä – mutta viesti tulkitaan eri tavoin eri ihmisillä.
Liian vähän palautetta – niin myönteistä kuin rakentavaa
Ei tahallaan, vaan koska esihenkilö ei tiedä, miten antaa palautetta tavalla, joka tulee hyvin vastaanotetuksi.
Eri persoonat, motiivit ja tarpeet
Se, mikä tuntuu yhdestä selkeältä, voi olla toiselle epäselvää.

Kaikki voi muuttua, kun esihenkilö uskaltaa olla aito ja utelias

Tiimeissä, joissa luottamus on kasvanut eniten, esihenkilö on:

pyytänyt avointa ja rehellistä palautetta
varannut aikaa yksilökeskusteluille
pysähtynyt pohtimaan omaa johtamistaan
uskaltanut näyttää itsensä ihmisenä

Kun esihenkilö ottaa ensimmäisen askeleen, tapahtuu jotakin voimakasta:
Tiimi lakkaa arvioimasta – ja alkaa kertoa.

Ratkaisut – näin siirrytään “huonosta” kohti selkeää, turvallista ja kehittyvää johtajuutta

1. Luo yksilöllisiä dialogeja – aikaa ja aitoa kiinnostusta

Kysymyksiä, jotka avaavat ovia:

Miten haluat mieluiten vastaanottaa tietoa – suullisesti, kirjallisesti, yksityiskohtaisesti vai tiiviisti?
Miltä palautteeni tuntuu? Miten haluaisit saada palautetta?
Mitä tarvitset minulta, jotta voit onnistua parhaalla mahdollisella tavalla?
Mitä toivot, että tekisin enemmän? Entä vähemmän?

Johtajuudessa ei ole yhtä mallia, joka sopii kaikille.

2. Hyödynnä SDI:tä – viesti ja johda niin, että se todella tavoittaa

SDI auttaa ymmärtämään, miksi ihmiset reagoivat kuten reagoivat ja mitä he tarvitsevat kommunikaatiossa, palautteessa ja johtamisessa.

Seuraavassa elävä ja käytännöllinen kuvaus eri motiiveista:

Jos työntekijää motivoi Ihmiset (SININEN):

Arvostaa: välittämistä, turvallisuutta, suhdetta.
Esihenkilönä:
• aloita suhteesta ja pienestä, aidosta jutustelusta
• ilmaise arvostusta
• kerro, miten päätökset vaikuttavat ihmisiin

Heille selkeys tuntuu välittämiseltä.

Jos työntekijää motivoi Tulos (PUNAINEN):

Arvostaa: tempoa, päätöksiä, tavoitteita.
Esihenkilönä:
• ole lyhyt ja ytimekäs
• keskity tavoitteisiin ja seuraaviin askeliin
• vältä pitkiä taustoituksia

Heille selkeys on kunnioitusta.

Jos työntekijää motivoi Rakenne (VIHREÄ):

Arvostaa: faktaa, logiikkaa, järjestystä, ennakoitavuutta.
Esihenkilönä:
• ole tarkka ja perusteellinen
• anna lisätietoa ja linkkejä taustoihin
• kuvaa selkeä prosessi: miksi, miten ja missä järjestyksessä

Heille rakenne on turvaa.

Jos työntekijää motivoi Yhteisöllisyys (KESKIÖ):

Arvostaa: kokonaisuutta, vaihtoehtoja, yhdessä tekemistä.
Esihenkilönä:
• anna taustaa ja laajempi näkökulma, vaihtoehtoja
• osallista heidät
• korosta joustavuutta ja “me yhdessä” -henkeä

Heille motivaatio syntyy osallisuudesta.

Tarvitseeko minun muuttaa tapaani puhua?

Eräs esihenkilö kysyi minulta koulutuksessa:
“Pitääkö minun nyt opetella kokonaan uusia ‘kieliä’ ja muuttaa puhetyyliäni?”

Ei tarvitse.

Mutta jos haluat, että viestisi menee perille…
että ihmiset tuntevat olonsa nähdyiksi…
että he kuulevat mitä tarkoitit, eivät mitä olettivat…

Silloin kyse ei ole pakosta – vaan mahdollisuudesta.
Kun viestintä osuu kohdalleen, yhteistyö ja työilo kasvavat luonnollisesti.

3. Tee 360-palaute – ja kerro, mitä opit

Esihenkilö, joka uskaltaa katsoa peiliin, rakentaa luottamusta.

Kerro avoimesti:
• mitä työstät
• mitä haluat kehittää
• mitä olet oppinut
• mitä tarvitset tiimiltä kasvaaksesi esihenkilönä

Se rakentaa avoimen ja kehittymismyönteisen kulttuurin.

4. Ole läsnä – aidosti ja arjessa

Johtajuus ei ole kokousten määrä tai kalenterin täyteys.
Johtajuus on läsnäoloa – myös kiireen keskellä.

Esimerkki omasta HR-johtajan urastani

Sanoin usein:
“Oveni on aina auki.”

Se kuulosti hyvältä, mutta harvoin johti spontaaniin keskusteluun.

Sen sijaan tapahtui jotain muuta, kun kuljin säännöllisesti työtiloissa ja kohtasin ihmisiä siellä, missä he olivat.
Kysyin aidolla kiinnostuksella:
“Miten sinulla menee tänään?”
“Mitä sinulla on työn alla?”
“Tarvitsetko jotain?”

Usein joku tuli myöhemmin huoneeseeni ja sanoi:
“Kun kävit ohimennen kysymässä… mieleeni tuli yksi asia, josta haluaisin puhua.”

Opin tästä paljon:
Läsnäolo ei synny avoimesta ovesta – vaan avoimesta asenteesta.
Pienet, aidot kohtaamiset rakentavat luottamusta ja kulttuuria.
Ja läheinen, aito yhteys on mahdollista myös pitkien fyysisten etäisyyksien yli.

5. Puutu epäkohtiin heti ja reilusti

Turvallinen esihenkilö ei lakaise asioita maton alle.
Hän tarttuu:

ristiriitoihin
väärinkäsityksiin
ei-toivottuun käyttäytymiseen

ajoissa – kunnioittavasti ja selkeästi.

Kun ihmiset kokevat:
“Esihenkilöni toimii johdonmukaisesti, reilusti ja ennakoitavasti”,
luottamus ja turvallisuus kasvavat koko tiimissä.

Tuloksena: siirtymä “huonosta johtajuudesta” kohti johtajuutta, joka välittää

Kun:

odotukset ovat selkeitä – molempiin suuntiin
viestintä tavoittaa eri ihmiset
suhteita vahvistetaan tietoisesti
esihenkilö uskaltaa olla ihminen
kehittäminen on yhteinen matka

… silloin “huono johtajuus” katoaa kyselyn kommenteista ja käytäväpuheesta.

Ei siksi, että joku olisi täydellinen.
Vaan siksi, että kaikki ovat aidompia, rohkeampia ja uteliaampia.

Oletko missannut aiemmat blogiosat?

Osa 1: Epäluottamus, luottamuksellisuus ja me–te -ajattelu
Osa 2: “Mitään ei kuitenkaan tapahdu” – vai tapahtuuko?

Seuraavaksi sarjassa:

Osa 4 – “Haluamme lisää myönteistä palautetta!”

Miksi esihenkilöt kokevat antavansa paljon palautetta, vaikka työntekijät kokevat päinvastaista?
Ja miten antaa palautetta tavalla, joka tuntuu aidolta ja merkitykselliseltä.

Tuntuuko, että on aika ottaa seuraava askel johtajuudessasi tai henkilökohtaisessa kasvussasi?

Varaa ilmainen aloitustapaaminen kotisivujemme kautta – etsitään yhdessä juuri sinulle sopivat mahdollisuudet.

Jos haluat kehittyä lisää, tässä kolme tapaa aloittaa:

Tarjoamme yksilöcoachausta – juuri sinun tarpeisiisi.
Seuraava coaching-koulutuksemme alkaa jo tammikuussa
Voit kouluttautua sertifioiduksi SDI-fasilitaattoriksi ja vahvistaa kykyäsi johtaa ja kommunikoida erilaisten motiivien kanssa.

Olet lämpimästi tervetullut ottamaan yhteyttä, jos haluat kuulla lisää.

Christine ajattelee ääneen coachingista, johtamisesta ja elämästä

Christine Suvanto, ICF MCC on työskennellyt ammattimaisena coachina vuodesta 2012, sekä yksilöiden että ryhmien kanssa, yksityisesti ja yrityksissä kansainvälisesti. Executive, Business, Career, Life – Christine tukee ja haastaa sinua, jotta sinä kehityt. Hän kouluttaa, coachaa ja toimii lisäksi mentorcoachina sekä Suomessa että maailmanlaajuisesti (WBECS). Hän hyödyntää myös SDI-työkalua (Strength Deployment Inventory) kommunikointi-, konfliktienhallinta- ja kehitystehtävissä.

Christinen aiemmat julkaisut

Henkilöstökyselyt – Osa 4 Haluamme enemmän positiivista palautetta

Ja lähes yhtä usein kuulen esihenkilöiden sanovan:

”Mutta minähän annan paljon palautetta.”

Kumpi on oikeassa? Molemmat. Ja ei kumpikaan.