Personalenkät - del 3 Dåligt ledarskap eller otydliga förväntningar

BLOGGSERIE DEL 3/5

Personalenkäter: stress eller möjlighet till utveckling?

”DÅLIGT LEDARSKAP” – ELLER OTYDLIGA FÖRVÄNTNINGAR?

När chefer famlar i mörker och medarbetare känner sig förbisedda.

I de tidigare delarna har vi sett hur misstro påverkar arbetskulturen (del 1) och varför många upplever att ”inget händer” efter enkäten (del 2).
Nu riktar vi blicken mot ett av de mest känsliga och missförstådda områdena i hela personalenkäten: bedömningen av ledarskapet.

Det är ett område där det ofta skaver – men också ett område där små förändringar kan skapa stora resultat.

När ”dåligt ledarskap” dyker upp – vad betyder det egentligen?

Som tidigare HR-chef och numera ledarskapscoach har jag sett hur laddad termen är.

För medarbetare kan det innebära allt från:
”Min chef ser mig inte.”
”Vi får bara kritik, aldrig uppskattning.”
”Det är otydligt vad som gäller.”
”Allt ändras och förändras hela tiden.”

För chefer betyder det ofta:
”Jag försöker verkligen… men jag vet inte vad som förväntas av mig.”

Så står vi där – två parter som vill samma sak men tolkar varandra genom helt olika filter.

När medeltal lurar oss

Många chefer får tillbaka ett resultat som:
”3,2 på ledarskap.”

Några har gett 5.
Några har gett 1.
Resten hamnar någonstans däremellan.

Men vad säger egentligen siffran 3,2? Eller ettan och femman?

Ingenting om varför.
Ingenting om vad som behövs mer eller mindre av.
Ingenting om vilket behov som ligger bakom varje siffra.

Ingenting om vem som behöver vad.

Ett medeltal är en termometer – men ingen karta.

De vanligaste orsakerna bakom missnöje med ledarskapet

Det är sällan ett ”dåligt ledarskap” i sig som är problemet.
Det handlar oftast om outtalade eller osynkade förväntningar.

Här är de fem områden jag ser mest:

Otydlighet i vardagen
Medarbetare saknar riktning, prioriteringar och struktur.
Brist på relation och närvaro
Chefen är upptagen, stressad eller fysisk på plats men mentalt frånvarande.
Motsägelsefull kommunikation
Chefen tror att hen är tydlig – men budskapet går förbi eller landar helt olika hos olika personer.
För lite feedback – både positiv och konstruktiv
Inte av ovilja, utan av osäkerhet: Hur ger jag feedback så den tas emot på rätt sätt?

Olika personligheter, drivkrafter och behov

Det som känns tydligt för en person kan kännas otydligt för en annan.

Här kan allt förändras: när chefen vågar vara äkta och nyfiken

Det som byggt mest tillit i de team jag arbetat med är detta:

Chefen ber om öppen och ärlig feedback
Chefen tar sig tid för individuella samtal
Chefen reflekterar över sitt eget ledarskap och sin utveckling
Chefen vågar visa sig som människa

När chefen tar första steget händer något kraftfullt: Teamet slutar bedöma – och börjar berätta.

Lösningar – från ”dåligt” till tydligt, tryggt och utvecklande ledarskap

1. Skapa individuella dialoger – med tid och äkta intresse

Frågor som öppnar upp:

Hur vill du helst få information – muntligt, skriftligt, detaljerat eller kortfattat?
Hur upplever du min feedback? Hur skulle du vilja ha den?
Vad behöver du av mig för att kunna göra ditt bästa?
Vad önskar du att jag gör mer av? Och mindre av?

Det finns inget ”one size fits all”-ledarskap.

2. Använd SDI för att anpassa ditt ledarskap – så att det verkligen landar

SDI hjälper oss förstå varför människor reagerar som de gör och vad de behöver i kommunikation, feedback och ledarskap.

Här kommer en mer levande och praktisk beskrivning av de olika drivkrafterna:

Om en medarbetare drivs av Människor (BLÅTT):

De värdesätter omtanke, trygghet och relation.
Som chef:

börja med relationen, small talk med äkta intresse för personen
visa uppskattning
förklara hur beslut och förändringar påverkar människorna

För dem känns tydlighet som omtanke.

Om en medarbetare drivs av Resultat (RÖTT):

De uppskattar tempo, mål och tydliga beslut.
Som chef:

var kort och konkret
fokusera på mål, effekt och nästa steg
undvik långa bakgrunder och detaljerade uppgifter

För dem är tydlighet en form av respekt.

Om en medarbetare drivs av Struktur (GRÖNT):

De vill ha fakta, logik, ordning och förutsägbarhet.
Som chef:

var noggrann och detaljerad
ge tilläggsinformation och länkar till bakgrund och fakta
förklara en genomtänkt processplan; varför, hur och i vilken ordning

För dem är struktur trygghet.

Om en medarbetare drivs av Perspektiv och Gemenskap (NAV):

De vill förstå helheten och bidra till den.
Som chef:

ge bakgrund, olika alternativ och sammanhang
involvera dem
betona flexibilitet och ”vi tillsammans”

För dem skapas motivation ur delaktighet.

En chef på en ledarskapsutbildning frågade mig en gång:

”Betyder det här att jag måste ändra mitt sätt att tala och lära mig helt nya språk?”

Nej då. Inget måste.
Men vill du att ditt budskap ska nå fram?
Vill du att medarbetarna ska känna sig sedda, engagerade och verkligen ta till sig det du säger?

Då blir det inte ett ”måste” – då blir det något du faktiskt vill.
För när kommunikationen landar rätt, då händer något med både samarbetet och arbetsglädjen.

3. Gör 360-feedback – och visa vad du lär dig

En chef som vågar titta inåt bygger tillit.
Berätta gärna även öppet:

vad du arbetar med
vad du vill utveckla
vad du lärt dig
vad du behöver av teamet för att växa

Det skapar en öppen och utvecklingsorienterad kultur. Och som chefer, ledare och människor är vi aldrig färdiga.

4. Var närvarande – på riktigt

Ledarskap är inte att ”ha många möten” eller ”en fullspäckad kalender”.
Ledarskap är att vara nära – även i en hektisk vardag.

Ett vardagsexempel från min tid som HR-chef

Jag brukade säga:
”Min dörr står alltid öppen.”
Det lät bra. Men det ledde väldigt sällan till spontana samtal eller idéer.

Däremot hände något helt annat när jag regelbundet lämnade skrivbordet, gick runt i lokalerna och mötte människor där de var.

Jag frågade med ett äkta intresse:
”Hur mår du idag?”
”Vad har du på gång?”
”Är det något du behöver?”

Ofta kom någon senare till mitt rum och sa:
”När du kom förbi och frågade… då kom jag att tänka på en sak jag skulle vilja prata om.”

Det lärde mig detta:
Närvaro skapas inte av en öppen dörr – utan av att vi själva öppnar upp.
Det är i dessa små, äkta möten som förtroende och kultur formas.

Och att komma varandra nära på riktigt och äkta kan vi också göra trots långa fysiska avstånd.

5. Hantera oegentligheter direkt och ärligt

En trygg chef sopar inte problem under mattan.
Hen tar tag i:

konflikter
missförstånd
negativa beteenden

tidigt – respektfullt och tydligt.

När människor känner:
”Min chef tar ansvar och agerar rättvist och förutsägbart”
… då ökar tilliten och tryggheten i hela teamet.

Resultatet: från ”dåligt ledarskap” till ”ledarskap som bryr sig”

När:

förväntningarna är tydliga – från båda håll
kommunikationen landar rätt
relationerna stärks aktivt
chefen vågar vara människa
utvecklingen sker tillsammans

… då försvinner ordet ”dåligt ledarskap” ur enkäterna och ”negativt prat om chefen” i korridorerna.

Inte för att någon blivit perfekt.
Utan för att alla blivit mer modiga, nyfikna och äkta.

Missade du tidigare delar?

Del 1: Misstro, konfidentialitet och ”vi och dom”-tänk
Del 2: ”Det händer ändå inget” – eller gör det?

Nästa del i serien:

Del 4 – ”Vi vill ha mer positiv feedback!”

Varför chefer tycker att de ger massor – medan medarbetarna ofta upplever motsatsen.
Och hur du ger feedback som känns äkta och relevant.

Känner du att det är dags att ta nästa steg i ditt ledarskap eller din personliga utveckling?
Boka en GRATIS introträff, så ser vi tillsammans vilka möjligheter som finns för just dig.

Om du vill utvecklas vidare – här är tre möjligheter som kanske passar dig:

Vi erbjuder individuell coaching – skräddarsydd för dig och din utvecklingsresa.
Vår nästa coachingutbildning startar redan i januari.
Du kan certifiera dig som SDI-facilitator och stärka din förmåga att förstå, leda och kommunicera med olika drivkrafter.

Du är varmt välkommen att ta kontakt om du vill veta mer.

Christine tänker högt om coaching, ledarskap och livet

Christine Suvanto, ICF MCC arbetar sedan 2012 som professionell coach, både individuellt, i grupper, privat och i företag internationellt. Executive, Business, Career, Life hon finns här för dig. Hon utbildar coachar och fungerar som mentorcoach nationellt och internationellt (WBECS).

I kommunikations-, utvecklings- och konflikthanteringsuppdrag använder hon sig även av verktyget SDI (Strength Deployment Inventory).