Jag tänker faktiskt: nej.

Med samma respekt, absolut.

Med samma människovärde, självklart.

Men inte nödvändigtvis på samma sätt.

I mitt förra inlägg skrev jag om coaching som en dans. Klienten leder. Coachen följer, lyssnar, är närvarande och anpassar sig.

Men vad händer när coachen samtidigt är chef? Då förändras dansen.

En chef har ansvar för mål, resultat, prioriteringar och beslut. Ibland behöver chefen helt enkelt säga: ”Det här är riktningen. Det här är målet. Det här behöver vi göra.” Det får inte bli otydligt.

Men ibland är det klokaste ledarskapet att inte ge svaret.

Att i stället fråga: ”Hur ser du själv på situationen?” ”Vad har du redan provat?” ”Vad behöver du av mig för att kunna ta nästa steg?”

Låter enkelt? Handen på hjärtat – hur lätt är det när vi själva tycker att vi redan ser lösningen? 😉

För frågan i sig gör inte samtalet coachande. Det avgörande är vad vi gör efter att vi har ställt den.

Lyssnar vi verkligen på svaret – också när medarbetaren tänker annorlunda än vi?

Är vi nyfikna nog att utforska tanken eller idén innan vi börjar förklara varför vår egen lösning kanske är bättre?

Och ger vi medarbetaren de förutsättningar, det mandat och det stöd som behövs för att faktiskt kunna ta ansvar?

Det är lätt att säga att vi vill ha självständiga och initiativrika medarbetare.

Det är betydligt svårare att inte själv ta över när vägen framåt inte ser ut precis som vi hade tänkt oss.

Coachande ledarskap handlar därför inte bara om att ställa frågor. Det handlar också om att kunna hålla tillbaka sina egna svar en stund – utan att abdikera från sitt ansvar som chef.

Och här finns en fälla som jag tror att många av oss kan känna igen: Om jag ställer en fråga men egentligen bara väntar på att medarbetaren ska komma fram till mitt svar – då coachar jag inte. Då har jag bara klätt mitt råd i ett frågetecken. Aj. 😉

Och kanske är det just här den flexibla dansen och individanpassningen kommer in.

Jag tänker på Erik Hamrén och den ofta återgivna kommentaren om Zlatan. När han fick frågor om huruvida han särbehandlade honom lär han ha svarat ungefär: ”Ja! Jag särbehandlar alla.”

Jag tycker att det finns något väldigt klokt i den tanken.

För att behandla människor rättvist betyder inte nödvändigtvis att behandla dem likadant. Samma mål kan kräva olika vägar dit.

• Den ena medarbetaren behöver större frihet och handlingsutrymme.
• En annan behöver tydligare ramar.
• Någon behöver få tänka färdigt innan hen svarar.
• En annan behöver resonera högt tillsammans med någon.
• En tredje behöver utmanas lite mer än hen själv hade gjort.

Det handlar inte om att sänka eller höja ribban beroende på person.

Det handlar om att som ledare försöka förstå vad som hjälper just den här människan att använda sin kapacitet, ta ansvar och bidra till det gemensamma resultatet.

Och för att kunna göra det behöver jag känna människan framför mig.

Inte bara kompetensen, rollen och arbetsuppgifterna – utan också något om vad som motiverar personen, vad hen värdesätter, hur hen reagerar under press och vad som händer när goda intentioner blir överdrivna.

Här blir SDI och Relationship Intelligence (RQ) särskilt intressant för mig. Inte för att sätta människor i boxar. Tvärtom.

För att bli nyfiken på vad som faktiskt motiverar människan framför mig – och samtidigt bli mer medveten om mina egna drivkrafter.

För våra bästa intentioner kan ibland komma i vägen.

• Jag vill hjälpa – och hjälper för mycket. Tar över och gör jobbet själv.
• Jag vill skapa resultat – och går för snabbt till lösningen. Min lösning.
• Jag vill göra rätt och grundligt – och överstrukturerar. Grottar ner mig i detaljer.
• Jag vill vara inkluderande och se olika perspektiv – och tappar riktningen. Vi snurrar runt.

Känner du igen dig?

Det intressanta är att intentionen bakom beteendet fortfarande kan vara väldigt god. Men god intention är inte alltid samma sak som god effekt.

För mig handlar coachande ledarskap därför inte om att chefen ska ”bli coach”.

Det handlar om att ha fler verktyg att välja mellan – och självinsikt nog att välja medvetet.

Att kunna leda, ge riktning, ge feedback och fatta beslut – och samtidigt veta när det är dags att stanna upp, lyssna, vara nyfiken och låta den andra tänka själv. Aktivera, inte passivera.

Och kanske börjar allt just där: Med nyfikenhet och ett genuint intresse för att lära känna människan framför mig – och med modet att låta henne lära känna mig.

För hur ska jag kunna anpassa mitt ledarskap om jag inte vet vad som motiverar dig, vad som får dig att känna dig trygg, vad som hjälper dig att tänka – eller vad som får dig att stänga av?

Och hur ska du kunna förstå mina intentioner, mina beslut och mitt sätt att leda om du inte känner mig? Relationer byggs inte i en riktning.

De byggs genom respekt, tillit och en vilja att vara nyfikna på varandra.

Så kanske är den viktigaste frågan inte: ”Hur coachande är jag?”

Utan: ”Hur medvetet kan jag anpassa mitt ledarskap till den människa och den situation jag har framför mig just nu?”

Ibland behövs en coachande fråga. Ibland ett tydligt beslut. Skickligt ledarskap är att kunna avgöra skillnaden. Hur lätt – eller svårt – tycker du att det är att växla?

Vill du utveckla ett mer medvetet, flexibelt och relationellt intelligent ledarskap – individuellt eller tillsammans med ditt team?

Skriv gärna ett meddelande till mig här på LinkedIn – eller kontakta mig direkt via vår hemsida www.positivesolutions.fi.

Så pratar vi om vad som skulle kunna göra verklig skillnad hos just er.