Högpresterande distans- och hybridteam – så lyckas du som ledare

Övergången till hybridarbete har inneburit en stor förändring av den traditionella arbetsplatsmodellen. Medarbetare har nu större frihet att arbeta hemifrån, men samtidigt står chefer och ledare inför nya utmaningar: att behålla produktiviteten, motverka utbrändhet, främja samarbete och förebygga konflikter.

Men hybridteam kan överträffa förväntningarna – om de leds på rätt sätt. Faktum är att produktiviteten vid distansarbete ofta är stabil eller till och med ökar. De ledare som lyckats bygga högpresterande team på distans har gemensamma strategier: de betonar kommunikation, främjar samarbete, hanterar konflikter och ser till att varje medarbetare är engagerad.

Här är fem tips för att bygga ett högpresterande hybridteam:

1. Kommunicera med motivationen i åtanke

Team och ledare som förstår varandras drivkrafter kan anpassa sin kommunikation för att skapa mer effektiva interaktioner.

Enligt en ny undersökning är effektiv kommunikation den egenskap som högpresterande team använder mest för att överträffa genomsnittliga team. Hur vi kommunicerar är nära kopplat till våra grundläggande värderingar och motivationer. Organisationer som kommunicerar effektivt har 4,5 gånger större chans att behålla sina bästa medarbetare.

Människor motiveras främst av en eller flera av följande faktorer: människor, prestation och process. Det innebär att chefer bör undvika en ”one-size-fits-all”-metod. Istället bör de försöka förstå vad som gör varje medarbetare unik – är personen driven av att hjälpa andra? Föredrar hen raka samtal eller korta diskussioner? Brukar hen be om mer information när en uppgift ska lösas?

Genom att känna till dessa drivkrafter kan ledare anpassa sin kommunikation så att budskapet verkligen når fram. Samma strategi gäller även för lyssnande. Ledare bör lyssna med syftet att verkligen förstå, inte bara för att bekräfta sin egen uppfattning eller vänta på sin tur att tala. Framgångsrika ledare ser bortom kommunikationsstilen och söker den verkliga intentionen bakom budskapet.

2. Använd styrkor för bättre samarbete

Medarbetare har flera styrkor att använda för effektivt samarbete – och ibland innebär det att sträcka sig utanför sina bekväma zoner.

Samarbete tar idag upp över 80 % av medarbetarnas tid, och de ingår i dubbelt så många team som för fem år sedan. När samarbetet fungerar väl kan företag se en ökning på 21 % i lönsamhet tack vare starkt sammanlänkade team.

Men samarbete uppstår inte automatiskt bara för att man sätter ihop ett team – särskilt inte på distans. När olika idéer och arbetsstilar krockar är det lätt att gömma sig bakom skärmen, vilket bromsar framsteg och försvårar kreativt tänkande.

Det kan skapa press på chefer att hitta nya sätt att hålla medarbetarna engagerade. Men innan du introducerar ännu ett digitalt verktyg eller bokar in ytterligare ett videomöte, fundera på hur ditt team använder sina styrkor – inte bara för individuell prestation, utan för att stärka samarbetet.

Vi pratar inte om kompetens eller talang, utan om beteenden som hjälper oss att göra vårt bästa arbete. Ibland är våra naturliga styrkor inte de mest lämpliga för en viss situation. Vi måste bli medvetna om hur våra beteenden påverkar andra. När vi överanvänder våra främsta styrkor kan det faktiskt skada teamet.

Lyckligtvis har varje medarbetare förmågan att använda de styrkor som krävs – även om de inte känns helt bekväma. En person som är försiktig av naturen kan behöva agera snabbt vid kriser. En person som är snabb till handling kan behöva använda sina analytiska styrkor för att bedöma konsekvenserna av ett beslut.

När du samarbetar med andra, förstå vilka styrkor som är viktiga för projektets framgång. Använd dina främsta styrkor – men vet när det är dags att låta andra ta plats.

3. Se till att alla känner sig värdefulla, sedda och hörda

Innovation ökar när medarbetare uppmuntras att dela sina perspektiv. Och när människor känner sig inkluderade är de mer engagerade i sitt arbete.

Som ledare är det viktigt att veta vad som är viktigt för varje person i teamet – deras värderingar, åsikter och vad som ger dem energi. Det handlar om att få varje individ att känna sig välkommen och uppskattad för sina olikheter – inte bara tolererad trots dem.

När människor känner sig inkluderade engagerar de sig i projektet, teamet och organisationen. De gör mer än vad som krävs, kommer med fler idéer och bidrar till innovation. De avslutar arbetsdagen med energi – inte med känslan av att vara dränerade eller nedslagna.

För att främja inkludering i distansteam bör ledare börja med självreflektion. Om du ofta är den mest seniora i rummet, fråga dig själv:

Pratar du mer än du lyssnar?
Avbryter du andra?
Byter du ämne eller avfärdar andras kommentarer?
Presenterar du din idé innan du ber om andras input?

För att bryta dessa vanor och främja inkludering, öva på att lyssna med ett öppet sinne. Uppmuntra feedback, ha enskilda samtal och skapa en miljö där det är tryggt att vara sig själv, säga emot och erkänna att man inte förstår.

4. Förvandla konflikt till sund opposition

Att känna igen de första tecknen på konflikt hjälper ledare att styra samtalet mot konstruktiv opposition.

De flesta ledare vet att konflikter på arbetsplatsen kan vara obekväma, kostsamma och hindra framsteg. Men konflikter är oundvikliga. Det betyder inte att de måste vara negativa – tvärtom kan motstridiga åsikter driva innovation, öka förståelsen och skapa respekt mellan kollegor.

Det finns en tunn linje mellan konflikt och opposition – men en enorm skillnad i resultatet. För mycket konflikt leder till minskat engagemang och sämre produktivitet. För lite sund opposition gör att viktiga perspektiv uteblir – och innovationen stannar av. De team som lär sig hantera spänningen mellan dessa två ytterligheter presterar bättre än resten.

Konflikt uppstår när något viktigt för en person känns fel. Svaret blir ett försök att rätta till det. Vi hanterar konflikt i tre steg:

Anpassa sig till den andra personen
Hävda sig eller försöka övervinna hindret
Analysera och sakta ner processen

Ordningen beror på personlighet. Om första strategin inte fungerar, går man vidare till nästa – och till sist den tredje. Detta kallas konfliktsekvens. När ledare lär sig känna igen sina medarbetares konfliktsekvenser, kan de styra samtalet bort från konflikt och mot sund opposition – och hålla båda parter i det första stadiet, där samarbete är möjligt.

5. Öka engagemanget genom motivation

När ledare förstår varför medarbetare agerar som de gör, kan de öka engagemanget genom att koppla arbetsuppgifter till individens drivkrafter.

Om du som ledare kan göra arbetet till en källa till energi – istället för något som dränerar – har du vunnit mycket. Forskning visar att högt medarbetarengagemang förbättrar organisationens resultat: nöjdare kunder, högre produktivitet, bättre effektivitet, ökad lönsamhet, färre sjukdagar och lägre personalomsättning.

Men många strategier för att öka engagemang gör ett grundläggande misstag: de antar att alla motiveras på samma sätt. I verkligheten har människor olika skäl till varför de går till jobbet. Om engagemanget brister, kanske du inte har kopplat arbetet till deras verkliga motivation.

Topprestationer kommer inte från pingisbord eller gratis lunch på fredagar. När vi försöker göra jobbet mer ”uthärdligt” med sådana förmåner, antyder vi att arbetet i sig inte är meningsfullt. Men arbete kan vara mer än uthärdligt – det kan ge energi och mening.

Rådet ”gör det du älskar” är vanligt, men ett bättre råd är: hitta mening i det du gör. Det går att hitta mening i nästan varje uppgift – om du ser hur den uppfyller dina drivkrafter.

Det är en myt att ledare måste skapa engagemang. Istället bör vi frigöra det engagemang som redan finns, genom att hjälpa varje medarbetare att koppla sin motivation till det dagliga arbetet. För att verkligen öka engagemanget, bygg relationer med varje individ och ge dem möjlighet att ta med sin mening och motivation till jobbet varje dag.

Stärk relationer och teamets prestation

Om du vill forma team som överträffar alla förväntningar, måste du börja med det som håller dem samman – relationerna. Varje interaktion bygger upp eller bryter ner relationen. Ledare och team med Relationship Intelligence kan anpassa sitt sätt att samarbeta med varje kollega i varje situation – och det är grunden till en oslagbar organisation.

SDI-plattformen ger insikt i vad som är viktigt för varje person och hur man bäst interagerar med dem – i stor skala. På så sätt kan team bygga starka, intelligenta relationer som ger verkliga resultat.